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COSA SUCCEDE SE NON DATE FEEDBACK? 3 VIAGGI MENTALI DA EVITARE

 

Alcuni viaggi mentali da evitare quando si riceve un feedback.


Il feedback è un momento fondamentale nel lavoro di ogni gestore di persone o di team e, nel coaching, è uno degli strumenti che possiamo utilizzare per riportare al partner un concetto o una sensazione. Per questo motivo è buona norma utilizzarlo, sempre che lo si faccia bene.

Nel caso siate indecisi su cosa significhi “bene”, potete andare a questo video:

Ciononostante, parlando con moltissime persone, una lamentela che ricevo spesso è quella legata al fatto che non se ne ricevono abbastanza. Attenzione però: non sto parlando di indicazioni o di consigli. Non parlo quindi di qualcuno che si aspetta di essere indirizzato o guidato, ma di persone che gradiscono avere dei ritorni da parte di colleghi o responsabili.

In pratica il feedback che ricevo è che non si danno (io per primo) abbastanza feedback.

Il bello però viene quando poi chiedo quale è l’impatto che questo ha su di loro.

Mi sono reso conto che la conseguenza è che molti cominciano a crearsi un film mentale, una serie di idee e convinzioni che possono influenzare non solo il loro comportamento, ma anche le relazioni interpersonali.

Oggi quindi, ho pensato di raccogliere tre delle storie più comuni che le persone si raccontano su cosa pensa il loro manager quando non ricevono abbastanza feedback, cercando di spiegare perché questo può essere un problema e cosa fare altrimenti.

Nel caso vi vengano in mente altri casi, aggiungetene pure ai commenti.

 

Finché non creo problemi al mio capo, me la cavo bene.

Perché questo è un problema: mentre alcune persone sono perfettamente soddisfatte di “non avere problemi”, la maggior parte dei professionisti preferirebbe sapere quale impatto stanno avendo sul lavoro – sia in positivo sia in negativo. Se l’asticella per prestazioni soddisfacenti è “avere una persona che non porta problemi”, allora è troppo bassa. E, come risultato, probabilmente otterrete un gruppo di “non produttori di problemi” rispetto ad un gruppo di professionisti impegnati e ad alte prestazioni.

Inoltre, comunicare questa mentalità (apertamente o segretamente) può impedire ai dipendenti di portare alla vostra attenzione questioni importanti per paura di “creare problemi” e per poi naufragare nell’ignoranza.

Cosa fare invece: “Non creare problemi” dovrebbe diventare la vostra aspettativa minima, non l’obiettivo più alto che avete fissato per la vostra gente. E dopo aver cambiato le vostre aspettative, cambiate la vostra mentalità e linguaggio. Lasciate che i vostri dipendenti sappiano in modo specifico ciò che apprezzate, valutate quando soddisfano o superano le aspettative e condividete anche la vostra prospettiva su ciò che potrebbero fare diversamente quando non sono all’altezza delle aspettative. Cercate di essere allenatore, analizzando eventuali fallimenti per trovare aree di miglioramento, piuttosto che giudice che, al contrario, considera i fallimenti un segnale di incapacità della persona (Ne parlo anche in questo articolo :Hai la testa da allenatore o da giudice?).

 

Il mio capo non pensa che io possa accettare bene il feedback.

Perché questo è un problema: dare un feedback che aiuta le persone a raggiungere migliori risultati aziendali fa parte del lavoro di un manager. Il vostro lavoro è anche quello di creare un clima di sicurezza psicologica – che è la convinzione che non sarete puniti quando commettete un errore – affinché un dipendente riceva bene il feedback.

Se non si dà un feedback perché si teme che non sarà ben accolto, allora mancano due aspetti: in primo luogo, non si sta aiutando la persona ad avere un impatto maggiore (il che significa anche, per estensione, che non la si sostiene per aiutare meglio il team, i clienti e l’organizzazione). In secondo luogo, non si modella un comportamento responsabile e virtuoso.

Cosa fare invece: Se non state dando un feedback regolare perché pensate o temete che il vostro collega non lo riceva bene, chiedetevi: “Su quali prove concrete e osservabili sto basando questa ipotesi?”. Se l’elenco include comportamenti come “Esce bruscamente dalle riunioni quando sente qualcosa con cui non è d’accordo”, o “Si chiede spesso: “Sto per essere licenziato per questo? quando porto alla sua attenzione una preoccupazione del cliente”, allora potreste essere giustificati nelle vostre preoccupazioni.

Magari un suggerimento può essere di iniziare a dare un feedback su come il dipendente riceve un feedback (o, in questo caso, su come pensate che possa ricevere un feedback basato su situazioni simili). Se si scopre invece che non disponete di fatti concreti a sostegno della vostra convinzione che lui o lei non lo riceverà bene, allora è necessario, come suggerisce Nike, “Just do it”. Date ai vostri dipendenti il feedback di cui hanno bisogno.

 

Il mio capo non pensa che io possa cambiare.

Perché questo è un problema: se credete davvero che il vostro dipendente non può cambiare, non gli offrirete le risorse o le opportunità per farlo. Questo vi permetterà di avere ragione (misera soddisfazione!!!), ma a spese del successo attuale e dello sviluppo futuro del vostro dipendente.

Inoltre, non avrete lo sprone di allenare i dipendenti su come migliorare le prestazioni o offrire un feedback costruttivo, che porta ad una perdita di talento nelle organizzazioni.

Cosa fare invece: La fiducia nelle possibilità della persona è una delle regole del coaching che può, anzi, deve essere usata anche con le vostre persone. Adottate una mentalità di crescita, per il vostro dipendente e per voi stessi. I dipendenti con una mentalità di crescita accolgono le sfide, lavorano di più e più efficacemente e perseverano di fronte alla lotta, il che li rende persone di maggior successo e migliori collaboratori delle loro organizzazioni rispetto ai dipendenti con mentalità fissa.

 

Se avete una mentalità di crescita per i vostri dipendenti, darete più feedback perché credete li accoglieranno – e raccoglieranno la sfida. E se avete una mentalità di crescita per voi stessi, vi sentirete più a vostro agio nel dare feedback perché sarete sicuri di poter accogliere la sfida.

 

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