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SIAMO CIRCONDATI DAL “SOCIAL LOAFING”? GUARDATE UN PO’ QUA…

Social Loafing è una definizione dell’attitudine di un gruppo a non impegnarsi al 100%. A meno che …


Nelle ultime settimane mi sono focalizzato sul trovare quali siano gli aspetti e gli obiettivi comunicativi che meglio permettono di gestire un team e che ho brevemente riassunto in questo mio video:

 

Oltre a questi però, esistono anche dei fenomeni psicologici, il più importante dei quali è chiamato “Social Loafing” in italiano, Ozio Sociale.

Per capire di che cosa si tratta, pensate di lavorare ad un progetto.

Entri al lavoro tutto eccitato, ti fai un caffè e ti sistemi davanti al computer. Poi noti i tuoi colleghi seduti a chiacchierare di quello che hanno visto in TV ieri sera. E continuano a chiacchierare mentre tu lavori come un somaro. È probabile che inizierai a prendertela comoda; dopotutto, perché dovresti fare tutto il lavoro mentre loro fanno gli scemi?

Si tratta di ozio sociale in azione e, anche se piccoli casi isolati non nuoceranno alla produttività, come tutte le cose tossiche, a lungo termine può davvero causare seri problemi.

Ma da quando si è cominciato a notare questo fenomeno?

Il termine è nato nel 1913 quando Max Ringelmann, agronomo e psicologo (strano connubio vero?) condusse un esperimento.

Chiese ai partecipanti di tirare una corda sia individualmente che in gruppo e scoprì che le persone si sforzano molto meno quando lavorano in gruppo. E questo stesso risultato fu riscontrato anche durante altri esperimenti negli anni successivi.

Gli individui si sforzano meno quando lavorano in gruppo.

Poiché siamo fatti per trovare delle risposte, subito abbiamo cercato di identificare quali fossero le cause di questo fenomeno e molti la trovarono in un aspetto cruciale nell’efficacia del lavoro.La responsabilità.

In gruppo infatti la responsabilità diminuisce. Se il team fallisce, l’individuo non è completamente responsabile, quindi non si sforza così tanto. In altre parole, se il vostro progetto di squadra va a rotoli, nessuno può addossare interamente la colpa a voi.

Allo stesso modo però, se il vostro team raggiungerà grandi vette, non ricevete elogi individuali.

Si decide di restare in un limbo di “abbastanza bene o abbastanza male”.

Ma quindi, quali sono i fattori che influenzano le prestazioni negative del team?

La mancanza di impegno da parte dei manager, più un sistema di ricompensa e supporto incoerente o non sviluppato hanno tutti un impatto negativo.

Questa situazione può essere contrastata creando gruppi più piccoli e stabilendo obiettivi individuali corretti e ben formati (alla fine cadiamo sempre là. Si può trovare un link sull’obiettivo perfetto (Come crearsi l’obiettivo perfetto), che aumenteranno il senso di responsabilità e aiuteranno le persone a sentirsi più impegnate e motivate.

Ma c’è un altro aspetto importante.

Le persone affrontano i compiti in modo diverso a seconda delle persone con cui lavorano.

I ricercatori hanno scoperto che l’ozio sociale in realtà diminuisce quando le persone lavorano con qualcuno di cui si fidano.

Quando gli estranei vengono messi insieme in un gruppo, pensano tutti a se stessi. Quando le persone lavorano con persone con cui c’è un collegamento profondo, iniziano a pensare agli altri membri del gruppo e si preoccupano di non deludere le persone.

Questo non significa che si avrà un gruppo efficace solo quando si mettono insieme gli amici d’ufficio. Ci sono infatti modi differenti per far sentire i membri del gruppo più uniti che possiamo riassumere in una “lista di controllo anti-ozio sociale”

  • Lavorate in gruppi più piccoli. Nel corso degli anni si è discusso molto sulla dimensione più efficace della squadra, ma in genere si colloca nel range 5-9.
  • Fate un esercizio di teambuilding. Stabilite delle connessioni significative tra i membri del team e aumenterete la mentalità di gruppo.
  • Stabilite la fiducia (La fiducia è la nuova moneta). Date ai singoli individui autonomia e metteteli in grado di prendere – e possedere – le loro decisioni. Alle persone piace sentirsi fidate e responsabili; è motivante sentirsi apprezzate.
  • Stabilite obiettivi individuali, sia come manager che come membro del team. Assumere la responsabilità per compiti specifici dà la direzione e la responsabilità individuale.
  • Comunicate con il vostro team. Anche se non risolvete un problema o non svolgete un compito da soli, è meglio parlarne con qualcuno piuttosto che non fare nulla.

Per chiudere questo post facciamo qualche considerazione finale.

Partiamo infatti dall’assunto che non si può risolvere tutto. A volte, le persone che abbiamo non sono quelle migliori per un determinato lavoro.

Il trucco è quello di essere consapevoli della naturale tendenza all’ozio sociale e fare uno sforzo concertato per prendere una decisione attiva, sia che si tratti di risolvere il problema o semplicemente di prenderne coscienza.

E se siete un manager, siate consapevoli del social loafing all’interno del vostro team. Stabilite obiettivi chiari e responsabili, date un feedback e stabilite una cultura della fiducia.

Banale ma sempre utile.

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