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PIOVE GOVERNO LADRO! L’ANTICA ARTE DEL LAMENTO.

Capiamo perché amiamo lamentarci e come evitarlo per arrivare più rapidamente ad una soluzione e migliorare le nostre capacità.


Non ci riesco… è qualcosa che non riesco a sopportare e quindi preparatevi perchè questo post sarà uno sfogo.

Ma come può essere possibile scrivere un post che si lamenta del lamento? Aspettate e vedrete.

Da dove iniziare… ecco, non sopporto il lamento perché in un team il pessimo umore anche di una sola persona influisce negativamente sugli altri e crea un effetto contagio che si sparge velocemente. Secondo uno studio condotto da Cornerstone OnDemand negli USA (ma bastava che lo chiedessero a chiunque ed avrebbero avuto una risposta simile), in un ufficio di venti persone basta anche una sola persona con un atteggiamento negativo e scontroso a far aumentare del 54% il numero delle dimissioni.

Praticamente una malattia perché, come diceva Honoré de Balzac:

Ognuno ha la pretesa di soffrire molto più degli altri.

Del resto accettereste di avere a che fare continuamente con persone a cui spesso non vanno bene le cose e che bofonchiano per delle sciocchezze?

Per chi gestisce un team, al lavoro o nello sport, tenere alto l’umore e la motivazione è cruciale per il raggiungimento degli obiettivi comuni.

I lamenti invece sono una zavorra che portano a fondo le motivazioni.

Come spesso accade però la soluzione di un problema passa dalla comprensione della radice. Partendo dalle ragioni che generano questa “voglia di lamento” possiamo infatti cercare di disinnescarli e di riportare un po’ di quiete nella nostra vita.

Se a volte queste lamentele svolgono una funzione positiva, ad esempio spingere un’organizzazione a correggere un errore o cercare un risarcimento per un trattamento inadeguato o ingiusto, spesso le altre ragioni, quelle meno nobili, sono differenti ed hanno differenti obiettivi. Molto spesso le rimostranze, i brontolii e mugugni non sono direttamente orientati alla soluzione di un problema concreto, ma nascono per arrivare ad altri scopi e significati di cui si dovrebbe essere consapevoli.

Passiamone in rassegna alcuni che ci permetteranno di smascherare cosa cerchiamo realmente di ottenere.

Perché dunque ci si lamenta?

  • Per facilitare l’avvio di un rapporto con qualcuno che non si conosce (Alzi la mano chi, aspettando un mezzo pubblico, non ha mai fatto commenti sull’inefficienza del servizio, ammiccando a qualcuno vicino);
  • Per sfogare le proprie emozioni e sollecitare simpatia negli altri al fine di avere una convalida su come si sta vivendo una situazione difficile (“Perché succedono sempre a me?“);
  • Per suscitare negli altri un’impressione positiva su di sè o vantare la propria superiorità (“Se mi avessero ascoltato…“);
  • Per sottrarsi alla responsabilità di agire cercando una soluzione al problema di cui, invece, ci si limita appunto a lamentarsi (“Qui è sempre più un casino. Nessuno ha a cuore la situazione!!!“).

Se fate attenzione, vedrete che queste quattro opzioni coprono la quasi totalità dei casi. Per questo, una volta analizzata la causa e riconosciuta la causa generatrice del lamento, sarà più semplice cercare di parlarne e di disinnescare il problema.

Perché alla fine infatti bisognerà parlarne, bisognerà incontrare l’interessato faccia a faccia per dare un feedback fatto per bene. Molte volte ne ho parlato nei miei post perciò vi invito ad andare a leggere “COSA SUCCEDE SE NON DATE FEEDBACK?” dove troverete anche un video con qualche consiglio utile.

Ecco questo forse è il consiglio più importante di questo post.

Dare un feedback lavorativo corretto per cambiare le cose perché oltre il lamento c’è la soluzione.

Qualche consiglio:

  • Iniziate sottolineando i risvolti positivi del lavoro della persona (che si presuppone che si voglia fare in modo di tenere), quali sono i motivi per cui si apprezza e si riconosce il suo buon lavoro e dove vogliamo arrivare anche grazie al suo contributo.
  • Passate poi all’analisi della situazione definendo chiaramente il comportamento sgradito e condividendo dei casi chiari, ben definiti e senza usare dei sentito dire. Discutete sempre del problema, mai della persona in modo da evitare atteggiamenti ultra difensivi.
  • Infine, identificate quali sono le conseguenze del suo comportamento sulle altre persone e sul raggiungimento dell’obiettivo comune.
  • Chiedete la sua opinione e fategli domande. Cercate di comprendere il suo punto di vista per capire se ci sono altre cause scatenanti a cui non avete pensato. Usate la vostra Empatia, la vostra capacità di ascolto (se volete allenarvi, leggete QUESTO POST).

Ipotizzando sia una persona accomodante e che voglia ascoltare (e per arrivare a questo è importante creare un ambiente basato sulla fiducia come ho scritto in QUESTO POST), dopo uno scambio di opinioni mettete assieme degli obiettivi di miglioramento. Qualcosa che la persona si impegni a fare nei modi e tempi discussi.

Ricordate:

Non ha senso lamentarsi di ciò che non possiamo cambiare. (Patricie Holečková)

 

(Libro consigliato: Coaching for manager.J.Owen)

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